טרשת נפוצה

כמוניטרשת נפוצהמדריכיםהחיים עם מחלה כרונית: זכויות במקום העבודה

החיים עם מחלה כרונית: זכויות במקום העבודה

האם מותר לשאול על המצב הרפואי בראיון עבודה? האם מעסיק מחויב להנגיש את מקום העבודה? והאם מותר לפטר אדם שמתמודד עם מחלה כרונית? מדריך

מאת נורית רובין-וילסון. * ייעוץ מקצועי: עו"ד רפי הולין, עו"ד אסף מסדה
תגובות 0

(צילום: shutterstock)
(צילום: shutterstock)

להבדיל מאנשים עם נכות או מגבלה נראית לעין, כאלה המתניידים על כיסא גלגלים למשל, או עם מכשיר שמיעה בולט, ישנם רבים אחרים המתמודדים עם מחלה כרונית המשפיעה על התנהלותם היומיומית אבל זכויותיהם פחות ברורות ומעוגנות בחוקי העבודה השונים מול מעסיקים ומקומות עבודה.

 

אז מהן הזכויות שמגיעות לאנשים המתמודדים עם מחלה כרונית במקום העבודה? בדקנו עם המומחים לדיני עבודה עו"ד רפי הולין ועו"ד אסף מסדה.  

 

האם מותר לשאול על מצב רפואי במהלך ראיון עבודה?

 

אם אתם סובלים ממחלה שלא בהכרח ניתנת לזיהוי בראיון עבודה, האם אתם מחויבים להצהיר על כך? האם למעסיק הפוטנציאלי זכות לשאול על מצב בריאותכם?

 

בגדול, התשובה היא לא: אתם לא חייבים להצהיר והמעסיק אינו אמור לשאול אתכם על מצבכם הרפואי, אלא אם הוא רלבנטי לביצוע המשרה אותה אתם מועמדים לבצע.

 

יתרה מכך, מצבו הרפואי של אדם הוא מידע פרטי אשר לא אמור להיות רלבנטי למעסיק בדיוק כפי שמצבו האישי או תכוניותיו להרחבת המשפחה אינם מעניינו.

 

דעו, שאם נשאלתם שאלות מסוג זה בראיון העבודה ובסופו של דבר המועמדות שלכם נדחתה, נטל ההוכחה על כך שההחלטה לא היתה נגועה באפליה, יעבור אל המעסיק.

 

כאמור, יש הצדקה לברר את מצבו הרפואי של המועמד לעבודה רק כאשר יש קשר בין הסטטוס הרפואי ובין התפקיד. מועמד לתפקיד נהיגה יידרש להצהיר, ואולי אף להוכיח שראייתו טובה. בעבודות שכרוכות בסיכון מסוים, יש הצדקה לוודא שהמועמד כשיר לבצען, מבלי לסכן את עצמו או את סביבתו.

 

למשל: אם עורך דין סובל מנרקולפסיה (מחלה המאופיינת בפרצי שינה בלתי צפויים במהלך היום) היא בוודאי לא משפרת את ביצועיו אבל גם לא מסכנת אותו או את חבריו למשרד. לעומת זאת, היא כן תסכן אדם שעובד עם מסור, ולכן במקרה כזה על המעסיק לדעת מראש.

 

חשוב לדעת כי התעודה מהרופא לא צריכה לפרט את המצב הרפואי של העובד הפוטנציאלי, אלא להגדיר האם הוא כשיר או לא לעבודה המסוימת שאליה ביקש להתקבל.

 

כמה ימי מחלה מגיעים לאדם עם מחלה כרונית?

 

חוק דמי מחלה מקנה לעובד 18 ימי מחלה בשנה ומאפשר לעובד לנצל חלק מימי המחלה שלו גם כאשר אחד מבני המשפחה חולה. במקרה של מחלה קשה של ילד (מחלה ממארת או דיאליזה) ניתן לנצל עד 90 ימי היעדרות בשנה. במקרה של ילד עם לקות פיזית, נפשית או שכלית – עד 36 יום.

 

על אף העובדה שמחלה כרונית כרוכה לעיתים קרובות בבדיקות תקופתיות, התפרצויות של המחלה והיעדרויות תכופות מהרגיל, מי שסובל ממחלה כזאת לא זכאי לתוספת של ימי מחלה על אלו הקיימים בחוק.

 

מי שמצוי במערכת יחסים טובה עם המעסיק, אולי ימצא דרך להשלים את החסר בדרכים אחרות אם ניתן (למשל, דרך עבודה מהבית) או יוכל לקחת ימי חופשה נוספים ללא תשלום.

 

עוד על ימי מחלה

 

האם מעסיק מחויב לבצע התאמה והנגשה?

 

אם המחלה הכרונית מפריעה לביצוע העבודה ברמה זו או אחרת, העובד יכול לבקש התאמה, ועל רופא תעסוקתי לבקר במקום העבודה כדי לבדוק האם וכיצד ניתן לסייע. כאשר מדובר בעובד עם מוגבלות, על המעסיק להתאים את מקום העבודה ותנאי העבודה לצרכיו של העובד ככל הניתן, כדי לאפשר לו לבצע את תפקידו.

 

סוגי הנגשה אפשריים: התאמה של הציוד במקום העבודה, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבחני קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה ונהלי העבודה.

 

עם זאת, המעסיק אינו חייב לבצע את ההתאמה אם היא פוגעת במהות התפקיד או מטילה עליו נטל בלתי סביר / כבד מדי. כובד הנזק תלוי ברמת ההתאמה הנדרשת, בגודל העסק ובמצבו הכלכלי. למשל, למשרדי ממשלה או לחברה גדולה יש יותר משאבים להשקיע בהתאמה מאשר למעסיק קטן ומוגבל באמצעים.

 

האם ניתן לפטר עובד בגלל מחלה?

 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מגנים על העובד ואוסרים על קיום אפליה, ובוודאי על פיטורין על רקע מחלה של העובד או מי מבני משפחתו.

 

במקרים מסוימים אף ניתן לתבוע מעסיק על רקע החשד כי הסיבה לפיטורים נעוצה במצב בריאות לא תקין.

 

ובכל זאת, קיימים סייגים וכן ניתן לפטר עובד עם מחלה אם המחלה משפיעה משמעותית, מסיבות שונות, על יכולתו לבצע את עבודתו.

 

אין התייחסות ספציפית בחוק לאנשים עם מחלה כרונית דוגמת סוכרת, טרשת נפוצה, מושתלים ועוד, אשר מחלתם עשויה להשפיע על רמת הנוכחות והתפקוד שלהם בעבודה. עם זאת, בית הדין נוטה לפרש בהרחבה את ההגדרה של "אדם עם מוגבלות" (מתוך חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות) וקובע כי ככלל, על המעסיק לנסות להימנע עד כמה שניתן מפיטורי עובדים שלהם מגבלה רפואית משמעותית.

 

באחד מפסקי הדין שניתנו לאחרונה למשל, קבע בית הדין לעבודה כי פיטוריה של עובדת עם פיברומיאלגיה נעשו שלא כדין, זאת למרות שמדובר היה בפיטורי צמצום, ועל אף שארגון העובדים אישר את פיטוריה.

 

גם כאן, ככל שארגון הינו גדול ובעל יכולת גדולה ומשמעותית יותר – כך מצפה ממנו בית הדין לעבודה למאמץ, יצירתיות ותושייה רבה יותר במציאת חלופות ופתרונות לעובד.

 

 

עדכון אחרון: מארס 2020

קישור:
הקלד כתובת לסרטון יוטיוב: