אנחנו מקדימים ואומרים: אנחנו בעין סערה – ואין שום דרך לדעת מה יִרְאֶה העולם, ואיך הוא יראה, בחלוף הסערה. כל מה שידענו וראינו עד היום – איננו יודעים אם נדע ונראה בעתיד. הכלים המשפטיים ששימשו אותנו עד היום – לא בהכרח מתאימים לימים אלה, ורק בעתיד נדע איזו התאמה יבצע המשפט לכלים הישנים, או איזה כלים חדשים יצור עבור ימים סוערים אלה. לכן כל מה שנאמר כאן הוא "על תנאי": הוא איננו נובע במישרין מהכללים המשפטיים הקיימים, כי כללים אלה לא נועדו למצב ראשוני כמו המצב הנוכחי, והוא איננו נובע מכללים אחרים כלשהם, שפשוט עדיין אינם בנמצא. כל מה שנאמר כאן הוא ניסיון לתת תשובות מאוזנות והגיוניות, אך ללא "ערבות" של חוק או תקדימים לצידם.

1. עובד חולה, ובמקום עבודתו מוציאים עובדים לחל"ת בשל הקורונה, מה קורה לגביו? • ככל שלא מוציאים לחל"ת את כל העובדים, ללא-יוצא-מן-הכלל - הדעת נותנת שהעובד החולה יוכל להמשיך ולמצות את ימי המחלה שלו, כל עוד הוא חולה ומגובה בתעודה רפואית בהתאם. • ואם מוציאים לחל"ת את כל העובדים ביחידה שלו/במקצוע שלו? - לא ברור האם במקרה הזה יהיה העובד זכאי להמשיך לקבל ימי המחלה: הרציונל לתשלום חופשת מחלה הוא בכך שיש עבודה שהעובד מנוע מלבצע בשל מחלתו, ודמי המחלה באים להשוות אותו למצב שהיה מתקיים אילולא היה חולה. אם כל העובדים ביחידתו/מקצועו של העובד החולה מוצאים לחל"ת פירוש הדבר שאין עבודה לבצע, ולכן השוואה של העובד החולה למצבו אילולי היה חולה מביאה למצב בו היה בחל"ת, ללא זכות לשכר. מנגד העובד הבריא היוצא לחל"ת בימי הקורונה יכול לקבל דמי אבטלה - ואילו העובד החולה אינו יכול לקבל כאלה, ולכן, לכאורה, הוא זכאי לדמי מחלה; אבל גם בהינתן טענה זו לא ברור אם תשלום דמי המחלה במקרים אלה יוטל על שכם המעסיק. בכל מקרה, אם יופסק לעובד כזה תשלום דמי המחלה הוא יוכל לבקש בהמשך פדיון של ימי המחלה שעמדו לזכותו בעת ההוצאה לחל"ת, כנגד תעודה רפואית שימציא על התקופה בה היה חולה, והנושא יועמד למבחן אז.

2. עובד חולה, ובמקום עבודתו מפטרים עובדים בשל הקורונה; מה קורה לגביו? ההגיון הוא כמו לגבי הוצאה לחל"ת, כלומר: 2.1. ככל שאין מפטרים את כל העובדים, ללא-יוצא-מן-הכלל - הדעת נותנת שהעובד החולה יוכל להמשיך ולמצות את ימי המחלה שלו. 2.2. ואם מפטרים את כל העובדים ביחידה שלו/במקצוע שלו? על-פי החוק אין לפטר עובד בתקופה בה הוא זכאי לדמי מחלה, וזאת עד שהעובד מיצה את יתרת ימי המחלה העומד לו במועד הפיטורים, עד לתקרה של 90 יום (ובפועל עד לתקרה מכסימלית של 89 יום, בהנחה שהודעת הפיטורים ניתנה ביום המחלה הראשון); כלומר אם לעובד חולה מפוטר יש, למשל, 27 ימי מחלה בצבירה, והוא ישאר חולה עוד 40 יום אחרי יום הפיטורים - הוא זכאי, לפי החוק, שלא להיות מפוטר בטרם יחלפו 27 הימים שנותרו לו. האם כלל זה יחול גם בפיטורי קורונה? להערכתנו הוא יחול, למרות הנסיבות. 2.3. ואם סוגרים לגמרי את מקום העבודה? ככל שמדובר בסגירה שאינה זמנית – העובד אינו זכאי ליתרת ימי המחלה שעמדה לרשותו במועד סגירת מקום העבודה. אם הסגירה היתה זמנית או לא ניתן יהיה לדעת, כמובן, רק בהמשך.

3. מי שנעדר מהעבודה כי נאלץ לטפל בחולה קורונה כנראה יחולו רק הכללים הרגילים הקבועים בחוק במצבים אלו, ולעניין זה יש כללים ביחס לילדים, בני זוג הורים והורים של בני הזוג

4. לעניין העדרות בגלל שבן משפחה נמצא בבידוד על פניו לא נראה שעצם קיומו של בידוד מצדיק העדרות של בן משפחה או תשלום לבן משפחה. הבידוד כשלעצמו אינו מחלה, גם אם הוא מזכה בתשלום באמצעות תעודת מחלה. כל זה למעט מקרה אחד: הורה של ילד הנמצא בבידוד גם עליו חלה תעודת המחלה הגורפת בכלל המשק, כלומר גם הוא זכאי להעדר מהעבודה כנגד תשלום דמי מחלה.